KRONIKK: Perspektiver om jobb og utdanning i en lokal bedrift

Annonse

Jeg har mange ganger spurt meg selv hva bedriftene kan gjøre og som er konkret. Det handler blant annet om å gjøre bedriften attraktiv for ungdom i utdanningsfasen samt få ansatte til å ønske og stå lengre i jobb.

Mange bedrifter liker å betegne seg selv som kompetansebedrifter, men hva er nå egentlig det? Det er jo selvsagt at for å drive en virksomhet så kreves det kompetanse innen fagområdene som omfattes av virksomheten. Alle kan i teorien kalle seg kompetansebedrift uten egentlig å legge særlig mer vekt på hva som egentlig menes.

Annonse

Ser vi på stillingsannonser står nesten alltid «gode utviklingsmuligheter». Det blir litt som de gamle annonsene i Dagbladet hvor de søkte en partner «elsker turer i skog og mark» Det blir ofte ikke så mye skog og mark ei heller utviklingsmuligheter når vi ser litt nærmere på realitetene.

Stuper vi nærmere inn i bedriftens indre anliggende så skal vi ofte lete lenge etter dokumentet som forteller noe om kompetanseutvikling og kompetanseplaner. For å skape vekst og bærekraftig utvikling må også bedriften utvikle seg i tråd med endringene i markedet og med mulighetsrommet som endringene inviterer til.

Det er uhyre vanskelig å få til uten at vi har en dokumentert og en vedtatt strategiplan og strategi for kompetanseutvikling.

Tenk deg at du som racekjører på en bilbane får beskjed om at dersom du skal vinne må du kjøre fortere uten at motoren forbedres. Du vinner neppe likevel selv om viljen er til stede mens forutsetningene ikke er på plass. Slik er det også i næringslivet.

For å ligge i forkant og være attraktiv må du ha planene klare for utvikling av medarbeidere, det være seg nyansatte eller de som har være i bedriften lenge. En plan alene er heller ikke nok. Den må involvere og engasjere alle ansatte på alle nivåer.

Det handler om å skape en kunnskaps- og endringskultur. Det er et ledelsesansvar først og fremst, og det tar tid. Men her har også både styret og eierne et ansvar. De kan diskutere resultatutvikling og utbyttekrav til de bli blå. Det hjelper så lite om de ikke har like mye fokus på hvem som skaper dem, hvordan og med hvilke virkemidler.

Dette må etter mitt skjønn opp i styrene og i diskusjon med eier. Risikoen for å tape terreng er overhengende om planene ikke foreligger. I et styre ville jeg blant annet spurt om hvor mye av et eventuelt overskudd som er planlagt å gå til kompetanseutvikling, på hvilke områder, hvordan og hvorfor.

Medarbeidere kan finne på å forlate skuta til fordel for andre aktører, konkurransekraften svekkes med videre og i verste fall går bedriften dukken. Selv føler jeg meg både privilegert og ydmyk som har hatt og fortsatt har arbeidsgivere som har invitert til egenutvikling form av etterutdanning og kurs, samt prøve ut nye områder.

I jakten på arbeid gjennom årene har dette vært et viktig kriteria for meg i valg av arbeidsplass. En attraktiv bedrift skaper attraktive medarbeidere, og ikke minst gjøre det lettere å få nye medarbeidere med riktig kompetanse når det trengs.

Så tenker jeg på en ting til. Hva med de erfarne som har stått lenge i jobb og skaffet seg livslang teoretisk og praktisk kompetanse og som nærmer seg pensjonstiden? Etter hyggelig takketaler og samvær på avgangsdagen forsvinner også plutselig en kompetanse opparbeidet gjennom en årrekke.

En tanke kan være at de siste månedene før avgang går med til kompetanseoverføring til de som kommer etter. Disse representer en viktig verdi som må videreføres til etterkommerne.

Bedrifter har folk med ansvar for HR og HMS, men hva med en intern «kompetanseminister»?

Tips: Være nysgjerrig på livet og muligheten det gir.

Morten Braarud
Markeds- og kommunikasjonsansvarlig
Øvre Eiker Energi

Annonse